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几起劳动纠纷经典案例评析

日期:2020-06-11 08:42 浏览次数:


     近年来,随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施,劳动仲裁机构和法院受理的劳动争议案件,呈明显上升趋势。对劳动纠纷案例,进行剖析,对改善企业劳动管理、维护用人单位和劳动者个人合法权益,均有积极正面的意义。以下为几例劳动纠纷经典案例。

案例一:徐某诉北京某公司劳动争议案

本案警示】用人单位违法解除劳动合同的,应向劳动者支付赔偿金。

案情简介20091月,徐某进入北京某公司工作,双方签订了三年期劳动合同,约定:徐某担任公司总裁助理,月薪5000元,工作地点为北京;公司根据生产经营需要可调整徐某的岗位和薪资,徐某应该服从。

2010年1月某天快下班时,公司总裁电话通知徐某别走,晚上一起参加一个酒局,算是加班。徐某因当天身体不适,婉言谢绝。两天后,公司通知徐某,将其调往客服部担任客服专员,因春节将临,不易立即更换新工作,徐某只好接受新的岗位。不料,半月后,公司再次通知徐某,将其调往公司驻海口办事处担任客服代表,并告知其三日内到岗,否则按旷工处理。徐某忍无可忍,拒绝接受调动安排。十天后,公司依据《员工手册》中“员工无故旷工三日以上公司可解除劳动合同”的规定,通知徐某解除劳动合同。徐某不服,申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

劳动仲裁委支持了徐某的请求。

   【法律评析】本案纠纷,是用人单位违法变更劳动合同内容引起的。

    《劳动合同法》第三十五条规定,变更劳动合同,须经用人单位与劳动者协商一致,并且,应当采用书面形式。第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

    本案中,劳动仲裁委认为,单位未与徐某协商一致,两次单方调整徐某的工作岗位,已是不妥,尤其是,第二次调岗时,将徐某直接调往约定工作地点之外的海口市工作,更是违反了相关法律规定和合同约定。在单位违法违约的情况下,徐某拒绝前往海口办事处上班,不应视为“无故旷工”,单位以徐某无故旷工为由依据《员工手册》的规定解除劳动合同,缺乏法律依据,属于违法解除劳动合同,应依法向徐某支付赔偿金。

    案例二:蔡某诉北京某外企劳动争议案

本案警示】无固定期限劳动合同,也可依法予以解除。

案情简介】蔡某于20068月与北京某外企签订了无固定期限劳动合同,约定:蔡某担任公司商务经理,工作范围包括数据录入等。同日,蔡某还签署了公司《雇员工作守则》的《阅读声明》。《雇员工作守则》规定,有下列情形之一的属于严重违反劳动纪律:“蓄意不服从主管合理的工作安排、擅自离开工作岗位或者经常缺席”。

2007年10月,公司发现蔡某负责的数据录入多次发生错误,为此,公司以email形式多次就该情况与蔡某进行了沟通。20081月某天,蔡某发电子邮件给公司负责人及其他相关员工,告知其于当日起停止数据录入工作。从当日起,蔡某停止了数据录入工作,但依然承担其负责的其他工作。200834日和326日,公司两次通知蔡某参加业绩改进计划培训,并告知蔡某,如果培训结束时,蔡某业绩得到改进,公司将继续履行劳动合同,如果业绩未得到改进,公司将正式下发解除劳动合同的通知书。蔡某拒绝参加业绩培训。

2008年410日,公司以蔡某严重违反公司规章制度为由,向蔡某发出了《解除劳动合同通知书》,称公司决定于该日起解除双方的劳动关系。同时,公司按较高标准,向蔡某支付了经济补偿金、提前通知金、未休年假工资等款。

蔡某对公司解除劳动合同的决定不服,向北京市劳动争议仲裁委申请劳动仲裁,要求公司支付20084月起的工资及25%的经济补偿金。仲裁委的仲裁裁决驳回蔡某的申诉请求。蔡某不服仲裁裁决,遂向公司住所地的某区人民法院起诉。一审法院判决驳回蔡某全部诉讼请求。

法律评析】本案纠纷,是单位依据企业规章制度解除无固定期限劳动合同引起的。

《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”。

本案中,一审法院认为,蔡某在工作中发生数据录入的差错,公司相关领导和同事多次与其进行了沟通,但其拒不接受,并擅自决定停止了此项工作,且拒不参加公司的培训,其行为严重违反了公司规章制度。公司以其严重违反公司规章制度为由,依照《劳动合同法》第三十九条之规定,与其解除劳动合同并无不妥。因蔡某与公司的劳动关系已经被解除,故其要求公司支付其20084月起的工资及25%经济补偿金,缺乏事实及法律依据,法院不予支持。

 

案例三:北京某知名餐饮公司诉王某劳动纠纷案

    【本案警示】未依法公示或告知的企业规章制度,对劳动者不具约束力。

【案情简介】王某是某知名餐饮公司员工,20105月某天收到公司寄来的快递件,称王某严重违纪,一年之内被口头警告6次,按照《员工手册》的规定,两次口头警告视为一次书面警告,而一年之内接到两次书面警告可解除劳动合同,现公司依《员工手册》规定解除与王某劳动合同。王某不服,申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金及加班费等。仲裁支持了王某请求,责令公司向王某支付经济补偿金8万元。公司不服仲裁裁决,向公司住所所在地的某区法院起诉。一审法院经审理,驳回公司全部诉讼请求。

在劳动仲裁委和一审法院庭审中,王某声称,公司从未向其告知员工手册的内容。而公司则辩称已经告知,并提交了一份《确认书》,内容为王某已经完全理解了肯德基的员工手册并同意遵守条款,确认书中带有王某的签名。王某对该签名真实性不予认可,并申请了笔迹鉴定,经鉴定确认该签名并非王某所写。劳动仲裁委和一审法院据此认为,公司未能提交证据证明向王某公示告知过《员工手册》,应承担不利后果。

法律评析】本案纠纷,是单位依据未经合法公示的企业规章制度解除劳动合同引起的。

《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。第八十条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

本案中,公司未依法向王某履行公示或告知《员工手册》的义务,故此,劳动仲裁委和一审法院,对公司依据该手册之规定解除劳动合同的做法,不予支持。

 

案例四:李某诉北京某电子公司劳动争议案

本案警示】产假期间仍应支付绩效工资。

案情简介】李某于20064月进入北京某电子公司工作,任总裁助理,但双方未签订劳动合同,公司未为李某办理社保参保手续。20072月开始,李某的月工资核定为5000元,其中基本工资1500元,绩效工资及各种补贴共计3500元。20082月,李某向公司申请休产假,得到准许,并于次日进行了工作交接。李某产假期间,公司仅支付了产假第一个月基本工资1500元,并以抵销李某对公司的欠款为由,未发放剩余产假期间的工资。

李某认为公司侵犯了其合法权益,向劳动仲裁委员会申请仲裁,后向法院起诉,要求公司支付克扣的绩效工资、补贴,并支付25%的经济补偿金。二审法院最终支付了李某的诉讼请求。

法律评析】本案纠纷,是单位未依法支付产假工资引起的。

《妇女权益保障法》第二十七条规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第53条规定,劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。《北京市工资支付规定》第二十三条规定,劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间,用人单位应当支付其工资。

本案中,公司擅自扣发绩效工资和津贴,并停发产假期间第一个月之外的工资,明显不符合上述规定,故此,法院不予支持。